近年来，如皋法院瞄准高质量司法的干部人才需要，认真落实人才培养三年发展规划，扎实推进“强化菁才培养，赋能法护皋地”书记项目，坚持党建引领，创新实施皋法讲坛、一线励兵、师徒结对、阶梯培养、能进庸待、严管厚爱等多重举措，打出人才培养开发“组合拳”，激发留才聚才新活力，促进人才成长、加速形成新质生产力，为法院可持续发展提供坚实的人才保障。

一、创设“皋法讲堂”，促干警互学互鉴

坚持“立足岗位、服务实践、注重实效”的原则，每季度组织一次“皋法讲堂”，按照“干什么重点学什么、弱什么重点强什么”的原则进行策划，围绕审判执行工作中的难点问题和当下社会热点现象，明确活动主题，比如针对近期发改案件、督察反馈问题、新法新规解读等方面开展了专题讲座，通过领导干部、业务骨干走上讲台，讲评具体案件、交流办案经验和司法实务的方式及时梳理不足、分析原因、共谋举措，进一步规范优化司法行为，提升审判执行工作质效，持续提升队伍履职能力和水平。

二、突出“一线励兵”，为成长成才赋能

坚持“一线砺兵”工作思路，开展“一头一尾一基层”实践锻炼活动，今年分批安排新入职5名年轻法官助理到立案诉服窗口（头）、执行局（尾）、人民法庭（基层）等一线岗位接受历练，每六个月轮换一次，将全院44名法官助理编入每周院长接访排班，与信访群众面对面沟通，掌握来访群众急难愁盼，不断锤炼群众工作能力，让年轻干警在扛重活、攻难关中壮筋骨、长才干。实施跟岗锻炼行动，成立以全国法院先进个人周云名字命名的专业调解工作室“周云建筑业调解工作室”，由先锋党员周云担任首席调解员，5名党员干警为成员，通过跟岗办案、以案促学的方式，向年轻干警传授工作经验、指导案件思路，不断精进专业知识。

三、推行“师徒结对”，着力做好传帮带

持续推进“青蓝工程”，以“组织安排+双向选择”相结合的方式结成“一带一”师徒对子41组，紧抓思想政治建设、日常结对指导、业务能力锻造、效果总结评估四个环节，发挥资深干警的“传、帮、带”作用，切实提高青年干警政治素质、业务能力，努力使之尽快入门、快速成型，大幅缩短成长周期。执行述职考评、民主测评、加减分项为主的考核体系并加强结果运用，对成长快、效果好的师徒颁发“优秀师傅奖”“优秀徒弟奖”以及“优秀结对师徒”称号。对考核靠后、培养指导不力的“师傅”，取消当年评先资格，以考评倒逼工作推进。

四、注重“阶梯培养”，促进可持续发展

制定《法官助理分阶培养管理办法》，将法官助理由高到低设为“三阶九等”，即高、中、初三阶，每阶由高到低又设一、二、三等，根据法官助理原法律职务和任职年限，明确相应等级，突出“业绩导向”，依据办案基本工作量、公务员年度考核等情况择优晋升，进一步完善法官助理培养和入额衔接机制，在每次入额遴选中，让阶次高的法官助理有更大入额概率，同时兼顾虽阶次不靠前但特别优秀的年轻法官助理有脱颖而出的机会，激活法官队伍“源头储备”。近3年，35岁以下法官助理遴选入额11人，占同时期入额总人数的74%，让更多敢担当、善作为的青年干警有为有位。

五、坚持“能进庸待”，强化激励和鞭策

在干警积极向党组织靠拢，而党员发展指标一再收紧的形势下，推行党员差额发展机制，通过做实党员发展积分管理、量化评价、全程跟踪，将思想政治、工作业绩、民主测评和作风效能等方面的领跑者优先发展为党员，做到好中择优、有序发展。同时，积极探索法官法警职级晋升末尾淘汰机制，把原先的按期晋升变为末尾淘汰，勇于担当、善于作为、实绩突出的干警将正常晋升，当次晋升期内排名末位10%的法官法警延期晋升，营造“能者进、庸者待”的良好干事创业氛围。此外，持续深化书记员管理体制改革，在全院公开选任6名书记长，并分配对接一至两个庭室，负责教育管理下辖书记员，发挥书记员自我管理以及书记长“领头雁”作用，帮助拓宽职业深度。

六、坚持“严管厚爱”，为担当敢为护航

设立兼职督察员，发挥岗哨前沿作用，加大防止干预司法“三个规定”落实力度，强化审务督察，建立院领导带班督察，专职督察人员轮班参与制度，对作风效能、司法规范情况常态化督察，每月下发日常考勤和审务督察通报，加大结果运用力度，在选拔任用、激励约束、奖金分配上予以体现。在严管的同时，严格落实干警履职侵害救济保障制度，对在审判执行工作中辱骂、威胁、诽谤、殴打干警的人员给予罚款、拘留处罚，坚决维护司法权威，保障干警合法权益。去年以来，3名当事人通过网络捏造事实，诽谤两级法院干警，最终被处以拘留、罚款，努力为敢于担当者担当、为负责者负责、为干事者撑腰。

如皋法院将紧抓人才队伍建设的“牛鼻子”，持续激发组织工作活力，采取更加有力的举措，努力夯实人才队伍基础，优化人才培养梯队，茁壮青年骨干人才，实现新时代人才队伍建设与审判事业高质量发展同频共振。